職場霸凌新法來了！　踩雷「7大情境」一圖看懂

▲職場霸凌新法上路在即，許多過去視爲「職場潛規則」的不當對待將被檢視。（圖／資料照）

記者柯沛辰／綜合報導

《職安法》新增的「職場霸凌防治」專章7月1日正式上路，許多過去視爲「職場潛規則」的行爲，都可能被納入新制檢視範圍，本文整理容易觸犯紅線的7大情境，以及判斷5大要件，讓你一文看懂如何認定職場霸凌。

▼踩雷「7大情境」一圖看懂，點圖可放大。（AI協作圖／記者柯沛辰製作，經編輯審覈）

7大常見踩雷情境

一、公開羞辱、嘲諷或辱罵

從檢討問題變成個人羞辱，在會議、羣組、衆人面前公開責罵、貶低人格、嘲諷能力，甚至以難聽字眼羞辱特定員工。合理指正應聚焦工作錯誤與改善方式，不能演變成人身攻擊。

例如主管在會議、羣組或同事面前責罵：

「這麼簡單都不會，你到底有沒有腦？」「全組最沒用的就是你。」

二、社交排擠、差別對待、冷暴力

故意不通知特定員工開會、不加入工作羣組、不提供必要資料，或要求其他同事不要與之往來。若是單純聚餐、訂便當或訂雞排飲料沒揪，不一定構成霸凌，重點在於是否具有持續性、針對性，形成社交孤立環境。

例如：故意不通知開會、工作羣組唯獨漏掉某人、不提供完成工作所需的資料。

另外，主管對特定員工採取忽視態度，例如不回訊息、不分配任務或不讓發言、不給請假，刻意邊緣化任務分配，這種持續性的冷漠、孤立或無視，甚至是刻意差別對待，造成員工心理壓力與敵意工作環境，已涉及霸凌。

三、派工失衡：指派遠超能力的工作或故意架空

明知時間、人力或資源不足，仍反覆要求特定員工完成不合理任務，導致長期超負荷，或刻意設定遠高於其他人的標準，再以未達標爲由責罵、懲處。

反過來，無正當理由收回職務、不準參與原本負責的專案，長期不提供工作，或只交付明顯低於職務內容的雜務，再以「沒有績效」逼迫離職，也屬於不當對待。

例如：同時承擔多人工作量、一天完成原本需要一週的工作、刻意讓員工沒有績效可呈現。

不過，正常的趕件、旺季加班或高工作要求不必然構成霸凌；若工作安排明顯不合理，又帶有針對性、懲罰性及持續性，就可能涉及紅線。

四、反覆威脅解僱、降職或封殺

以考績、調職、減薪、解僱或業界封殺作爲威脅，逼迫員工服從不合理要求，例如「再有意見就不用來了」、「敢申訴就把你調走」。

主管依法進行考覈、懲處或說明未達標後果，屬於管理權限；若反覆以職權恐嚇、逼迫服從，甚至報復申訴人，就可能構成不當侵害。新法也禁止僱主因勞工申訴、作證或協助調查而給予不利處分。

五、刻意打壓發言

特定員工每次開口就被主管打斷，或提出建議後直接被否定「沒有意義」、「這不重要」，但同樣意見出自他人卻獲讚賞，導致該員工長期被迫沉默。

這種針對特定個人、反覆性的發言打壓，妨礙其在職場中正常表達，可能構成敵意工作環境的要素。

六、集體施壓

要求下班待命、隨叫隨到、假日出席非強制性活動，有人拒絕就說「大家都可以，爲什麼就你不行？」這種以團隊文化或職場潛規則爲理由，要求員工配合不合理事項的行爲，可能被視爲隱性壓迫。

七、未建立申訴機制或拖延處理

公司未依法設置申訴管道、未訂定防治規範，收到申訴後擱置不理、拖延調查，或未提供申訴人必要保護。新制要求不論企業規模大小，只要知悉或受理疑似霸凌事件，僱主都必須啓動處理及保護機制，不能放任不管。

▲構成職場霸凌5大要件，一圖看懂，點圖可放大。（AI協作圖／記者柯沛辰製作，經編輯審覈）

不過，上述7項是「可能踩雷情境」，不代表一發生就必然構成職場霸凌，必須同時符合以下5大要件，缺一不可，並經過調查程序後才能認定：

一、是否發生在工作場所或執行職務過程

行爲發生在勞動場所，涵蓋含工作場所及受僱主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務的過程中發生。因此，與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定職場霸凌。

二、是否利用職務、權勢或人際優勢

霸凌者與被霸凌者爲同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位之勞工發生衝突，不適用職場霸凌防治專章的規定。

三、是否逾越業務必要及合理範圍

正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。

四、是否反覆或持續發生

不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩擦，難以認定職場霸凌。

五、是否造成身心健康危害

行爲人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。

本文作者

柯沛辰

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